2014年春末，何勇攥着简历站在深圳某办公大厦前，白衬衫被汗水浸出深色纹路。面试通过时，人事经理轻描淡写的一句“好好干，公司不会亏待员工的”，成了他往后十年刻在心底的信条。从整机维修台到硬件助理工程师，他抽屉里的技术笔记攒了十二本，工位隔板贴着女儿满月时的照片，墙角的绿萝从孱弱幼苗长成垂落的绿瀑，见证着他把青春焊进这家医疗设备公司的齿轮。

变故发生在2024年冬至那日。当工资到账短信跳出时，他正蹲在实验室调试监护仪主板，屏幕的蓝光映照出他鬓角新添的白发。点开银行APP的手指蓦地僵住12月工资比往常少了4000元。他认为是财务出现了疏漏，待他找到人事部门询问，得到的答复却冰冷且机械：“绩效考核E级，不达标。”

“考核依据是什么？”何勇追问。人事递给他一张表格，上面潦草地写着几项评分，既无具体标准，也无他的签字确认。他试图辩解，可对方只是摇头：“公司规定，不服可以申诉。”申诉流程漫长而模糊，最终不了了之。

事情并未结束。2025年2月，工资条上的数字再次刺痛了他的眼睛绩效奖金从2000元骤降至600元，备注栏赫然写着：“工作期间打盹、睡觉，记过处分。”何勇愣在原地，脑海中闪过无数个加班的深夜，他从未在岗位上懈怠，更别说睡觉。可当他要求调取监控时，公司却以“涉及内部管理”为由拒绝。

更让他心寒的是，社保缴纳不足、加班工资未足额发放等问题接连浮出水面。十年职场积累的信任瞬间崩塌，无奈之下，何勇来到了北京冠领（深圳）律师事务所。律所指派律师车丹丹代理此案。

冠领律师介入后，梳理了何勇的工作经历和薪资记录。逐一核对何勇近一年的工资流水，发现2024年12月至2025年1月的绩效奖金无故缺失，而公司此前从未就绩效考核标准与何勇进行过书面确认。此外，律师还发现公司无故克扣绩效奖金属于拖欠工资，未依法缴纳社保构成劳动关系解除的法定事由。对此，律师指导何勇向公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》。

同时，针对公司提出的“何勇2月打盹扣绩效”的说法，律师仔细审查了《员工手册》和监控视频。律师发现，虽然监控显示何勇存在短暂休息行为，但公司并未提供证据证明该行为达到“记过大”的严重程度，且扣除1000元绩效奖金的标准也未在规章制度中明确公示。

2025年3月，何勇在律师的指导下，向劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请，请求确认何勇与公司的十年劳动关系，并要求公司支付拖欠的工资、年终奖、经济补偿金等钱款。

在仲裁过程中，公司抛出“绩效考核合理”“年终奖属自主发放”等诸多理由，试图推卸责任。律师则从容应对，首先向仲裁庭提交了何勇拥有十年工龄的连续工作记录，以此证明他工作表现向来良好。接着，律师逐一反驳对方观点，指出依据法律相关规定，用人单位扣减劳动者工资，应当具备明确的规章制度依据和事实理由。该公司提交的绩效评分未经何勇确认，也未提供考核规范和打分依据，显然不能作为扣减工资的依据。

针对年终奖问题，律师指出，何勇提供的聊天记录和往年奖金发放记录，足以证明公司存在发放年终奖的惯例。公司以“经营自主权”为由拒绝支付，却无法对20232024年度未发放年终奖给出合理说明，这明显违背了诚实信用原则。

2025年5月，经仲裁委审查，采纳了冠领律师部分代理意见，裁决确认何勇与公司2014年4月30日至2025年3月6日期间存在劳动关系；该公司需向何勇支付拖欠的绩效奖金、未休年休假工资差额、被迫解除劳动合同经济补偿金等，共计10万元。

这份裁决不仅维护了何勇的合法权益，更彰显了法律对劳动者基本权益的保障。案件胜诉的关键在于律师对证据的精准把握和法律条款的恰当运用，通过工资流水、工作记录等证据链，有力驳斥了公司的不当主张。（文中除冠领律师外均为化名）

撰稿人：毛梦遥

审稿人：董振杰